Equipas de gestão muito cordiais e politicamente corretas raramente são equipas eficazes. Quando no seio da equipa ninguém questiona as ideias dos outros, para evitar atritos ou não “invadir o território” alheio, as decisões ficam mais pobres e podem seguir caminhos errados.
Um artigo recente da Harvard Business Review, defende que o debate de ideias, o qual não se pode confundir com um conflito de natureza pessoal, é um aliado de melhores desempenhos.
Ficam aqui 4 dicas:
1 — Propósito: Defina primeiro para que existe a equipa.
Antes de fixar regras de funcionamento na equipa, acorde o que a equipa de liderança tem de alcançar. Quando esse propósito for claro, discordar deixa de ser um ataque e passa a ser visto como um esforço para se atingir um objetivo comum.
2 — Perguntar: Troque reuniões de ponto de situação por reuniões de perguntas.
Os pontos de situação podem ser enviados antes, por escrito. O tempo em reunião deve ser ‘gasto’ a responder a perguntas difíceis: o que nos está a escapar? Em que medida este pode não ser o caminho certo?
3 — Confiança: Construa confiança entre as pessoas, não se preocupe só com as competências.
Saber que o colega é competente não chega. É preciso acreditar que ele nos desafia porque quer que tenhamos sucesso. Conhecer os estilos de trabalho de cada um (por exemplo através de ferramentas de perfil) ajuda muito.
4 — Frontalidade: Falem das tensões de forma direta.
Frustrações e problemas silenciados acabam por sair noutros contextos. Muitas vezes, através de críticas excessivas ou em silêncios dolorosos. Dar feedback olhos nos olhos, com respeito, é uma forma de generosidade e gentileza, e quem lidera a equipa tem de dar o exemplo, pedindo feedback sobre si aos restantes membros da equipa.